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Peut-être avez-vous l’impression que votre équipe de conception est sous-performante et a désespérément besoin d’une victoire. Peut-être que cela faisait longtemps que vous n’aviez pas eu l’impression que vos compatriotes étaient à la hauteur de leur potentiel. Votre redressement ne peut pas être plus difficile que pour les Cubs de Chicago.

108 ans. C’est depuis combien de temps les Cubs de Chicago n’avaient pas remporté le titre de baseball des World Series, et on disait que l’équipe était maudite.

En 2016, après des années d’efforts concentrés pour renverser la vapeur, il est apparu brièvement que la « malédiction du Billy Goat » pourrait ne jamais être levée, mais les Lovable Losers de Chicago ont repris le dessus et ont fini vainqueurs. Chicago a éclaté dans une célébration qui pourrait encore se dérouler aujourd’hui dans certains foyers.

Examinons quelques-uns des concepts clés qui ont amené une équipe talentueuse mais jeune de Cubs jusqu’au bout, et apprenons quelques leçons de gestion d’équipe de leur équipe.

Rendre l’objectif visuel

Au cours de l’entraînement de printemps en février 2016, l’entraîneur des Cubs, Joe Maddon, a posé une ligne de 111 balles de baseball au sol lors d’une réunion d’équipe. Les balles de baseball représentaient des victoires. Les 100 premières balles symbolisaient les cent victoires qu’il faudrait probablement pour remporter la division, puis les 11 balles de baseball suivantes représentaient le nombre de victoires pour terminer la course éliminatoire vers le titre.

Essayez de rendre visuel l’objectif le plus important de votre équipe de conception pour votre équipe et placez cette aide visuelle dans un endroit où les gens peuvent la voir et vérifier avec elle.

Auteur de la revue Harvard Business Dorie Clark, qui enseigne à la Duke University Fuqua School of Business, déclare : « Pensez à vos plans à plus long terme (disons, trois à cinq ans) et faites une liste de ce que vous devrez mettre en place pour les accomplir. (compétences, connaissances, relations, atouts, etc.).

Une fois que vous avez ces objectifs, présentez-les sur une chronologie visuellement agréable et facile à voir pour tout le monde. Si l’équipe peut tracer la voie et vérifier ses progrès, elle est plus susceptible de rester sur la bonne voie.

Embaucher un jongleur

Le skipper des Cubs Joe Maddon est notoirement célèbre pour garder les choses lâches avec son politiques d’équipe. Il dit qu’il n’a que deux règles strictes :

  1. Courez fort jusqu’au premier but.
  2. Jouez en défense.

Pour un jeu comme le baseball, avec 150 ans de tradition, c’est rare. Prenons l’exemple des Yankees de New York, qui imposent des couvre-feux aux joueurs lors des voyages en voiture et n’autorisent pas les membres de l’équipe à avoir la barbe.

À l’opposé du spectre, le code vestimentaire de Maddon pour les joueurs est « si vous pensez que vous avez l’air sexy, portez-le ». La plupart des voyages sur la route des Cubs de 2016 avaient également un thème de costume pour les joueurs et les entraîneurs. Il est difficile de ne pas créer de liens avec vos coéquipiers lorsque vous portez tous des grenouillères.

L’une des tactiques les plus astucieuses de Maddon pour garder l’équipe libre les jours de match consistait à remplacer une partie de l’entraînement en embauchant un jongleur, un magicien ou un gardien de zoo avec des animaux exotiques pour venir divertir l’équipe.

Cependant, il ne s’agit pas seulement d’amusement et de jeux : il existe des preuves scientifiques que l’engagement de l’équipe augmente lorsque le facteur amusant augmente.

Dans Entreprise rapide, David Allen écrit à propos de ses recherches sur le plaisir dans l’industrie de la restauration, « un environnement avec plus de 60 % de rotation des employés par an, et a constaté que les travailleurs qui socialisaient davantage sur le lieu de travail et qui considéraient leurs collègues et le lieu de travail comme plus amusants étaient moins susceptibles quitter. »

Cependant, tout le plaisir du monde ne peut pas compenser trop de pertes. Gagner est le plaisir ultime, et pour gagner, vous devez être honnête au sujet de vos points faibles.

Renforcez vos faiblesses les plus flagrantes

Le président de l’équipe des opérations de baseball, Theo Epstein, a pris note de la première moitié de la saison des Cubs et était prêt à faire un échange éclatant avant la date limite des échanges du 31 juillet. Il voulait faire un geste pour mettre les Cubs au-dessus. Il savait que les Cubs étaient inférieurs à 0,500 (12 victoires, 15 défaites) dans les matchs serrés. Il avait besoin d’aider son équipe à repousser l’adversaire lors de ces combats serrés.

Sa solution consistait à embaucher un plus proche du verrouillage – un lanceur qui peut entrer à la fin du match et être extrêmement avare avec le baseball. Epstein a échangé la perspective numéro un des Cubs pour se rapprocher d’Aroldis Chapman des Yankees, et le pari a porté ses fruits.

Lorsqu’il s’agit de gérer les vulnérabilités de votre entreprise, le milliardaire Ray Dalio vous recommande de « trouver des moyens concrets de contourner vos faiblesses. Le moyen le plus courant est de s’associer ou d’embaucher des personnes fortes là où vous êtes faible. Le succès de cette solution dépend fortement de votre capacité à reconnaître avec précision vos propres faiblesses et à vérifier l’aptitude des autres à combler le fossé.

Dalio propose de nombreux outils sur son application, Des principes, pour faire des auto-évaluations honnêtes sur les forces et les faiblesses de votre équipe.

Une fois que vous travaillez sur tous les cylindres, l’étape suivante consiste à augmenter l’efficacité. Une façon de le faire est de réduire les activités qui font perdre du temps.

Abolir les réunions inutiles

Joe Maddon prétend ne tenir que 3 réunions d’équipe à mains multiples par saison.

Il dit : « 97 % des réunions d’équipe ne sont pas nécessaires. Je pense que c’est en grande partie pour le spectacle. Souvent, lorsqu’un manager s’énerve comme ça et doit avoir une réunion, c’est pour ses sentiments et aussi pour produire l’effet de dire : « J’ai eu une réunion et je me suis suffisamment énervé parce que les gars ne gagnent pas. ‘ A chaque fois que tu fais exploser tes gars en public, je pense que c’est pour te protéger. Je refuse de faire ça.

« Je préfère les rencontres entre joueurs, entre eux. Je préfère cela. J’aime plus quand les joueurs se parlent que quand les entraîneurs s’adressent à eux… Je pense que s’il y a un problème quand il s’agit de parler entre joueurs, je pense que c’est plus percutant.

Auteur Matthieu E. May dit : « Jetez un regard médico-légal sur votre dernière réunion et posez-vous quelques questions : cela a-t-il ajouté de la valeur pour tout le monde, ou était-ce principalement une agitation (c. L’accent a-t-il été mis sur un problème critique ou avons-nous simplement effleuré la surface de trop de sujets (c’est-à-dire un traitement excessif) ? Avons-nous commencé et arrêté précisément à l’heure, ou attendions-nous ?

Une fois que vous pouvez supprimer toutes les réunions inutiles, l’étape suivante consiste à commencer à encourager un environnement dans lequel les membres de l’équipe se réunissent seuls au besoin pour se tenir mutuellement responsables.

Cependant, la responsabilité des pairs ne se fait pas du jour au lendemain et vous devez l’intégrer dans la culture. Regardons comment les Cubs de Chicago ont pu construire ce genre d’environnement.

La responsabilité des pairs est le meilleur type

Le receveur des Cubs, David Ross, l’un des vétérans de l’équipe, était connu pour sa capacité à tenir les autres responsables sans nuire à la relation. Ross raconte dans son livre, Coéquipier, que la clé était d’établir suffisamment de confiance dès le début. Lorsque les choses se sont compliquées plus tard, il était plus facilement capable d’avoir des conversations difficiles avec ses coéquipiers. Cette confiance mutuelle a assuré au coéquipier que Ross avait son meilleur intérêt (et celui de l’équipe) à l’esprit.

Sans cette confiance d’égal à égal, les plaintes montent en flèche, voire pas du tout. Si les coéquipiers ne peuvent pas se parler ouvertement, les blessures s’enveniment souvent.

Harvard Business Review Joseph Grenny déclare : « Nous avons constaté que vous pouvez évaluer la santé d’une relation, d’une équipe et d’une organisation en mesurant le délai moyen entre l’identification et la discussion des problèmes. Plus le temps de latence est court, plus les problèmes sont résolus rapidement et plus la résolution améliore les relations. Plus le décalage est long, plus il y a de place pour la méfiance, le dysfonctionnement et des coûts plus tangibles. Le rôle d’un leader est de réduire cet écart. Et la meilleure façon de le faire est de développer une culture de responsabilité universelle. »

Trouvez des moyens de renforcer la confiance avec votre équipe en leur faisant savoir que vous vous souciez d’eux. Il suffit d’avoir une conversation en dehors du travail de temps en temps pour faire savoir à un collègue que vous l’appréciez en tant qu’être humain. Cette confiance est susceptible de proliférer si elle vient d’en haut.

La responsabilité repose sur le fondement de la confiance, donc une fois que nous avons construit une culture de confiance et cultivé des coéquipiers en qui nous avons confiance, nous devons nous rappeler de récompenser les individus pour cette fiabilité.

Parrainez-vous mutuellement

Il n’est pas surprenant qu’un certain nombre de joueurs du noyau des Cubs aient joué ensemble dans des équipes à succès : David Ross avait joué avec Jon Lester à Boston et Jason Heyward à Atlanta. Peut-être encore plus important, il a fait impression et avait déjà été embauché par le président des opérations de baseball des Cubs, Theo Epstein, à Boston.

Même si Ross était un vétéran proche de la retraite et au mieux un joueur de sauvegarde, Lester et Epstein savaient que ses qualités intangibles l’emportaient de loin sur tout domaine dans lequel il manquait physiquement en tant que frappeur. Ils ont tous deux fait tout leur possible pour s’assurer que David Ross ferait partie de la course au championnat des Cubs de Chicago.

Lester est allé jusqu’à présent, après avoir signé son contrat de plusieurs années avec les Cubs, pour emmener Epstein boire un verre et faire passer un coup de fil ivre à Ross en essayant de définir les détails du contrat après minuit. Bien que l’agent de Ross n’était pas très content de cela, l’affaire a été conclue rapidement le lendemain. Le nombre de sponsors que Ross avait à Chicago était clair.

Lara Hogan écrit dans son livre Gestion résiliente : « Quand quelqu’un a un parrain, il est beaucoup plus susceptible d’avoir accès à un travail de lancement de carrière… Il est également plus susceptible de prendre des mesures qui mènent à encore plus de croissance et d’opportunités… »

Hogan suggère de parrainer vos employés en :

• « donner une reconnaissance visible/publique (les « cris » de l’entreprise », leur demander de présenter une démonstration de projet, les remercier dans un e-mail de lancement, donner un avis au responsable de quelqu’un sur son bon travail );

• assigner des tâches et des projets étendus qui sont juste au-delà de leurs compétences actuelles, pour les aider à grandir et avoir des preuves à l’appui d’une future promotion ; ou alors

• leur ouvrir la porte pour qu’ils écrivent des articles de blog, donnent des discours d’entreprise ou de conférence, ou contribuent au travail open source.

Une culture gagnante prend du temps

Theo Epstein a signé avec les Cubs en tant que président de l’équipe en 2011 avec la mission singulière d’amener l’équipe aux World Series. La propriété des Cubs lui a promis des ressources presque illimitées pour atteindre cet objectif, et l’équipe n’a toujours pas tout gagné avant 2016, cinq ans plus tard.

Ne soyez pas frustré s’il y a des ratés sur le chemin de la victoire, continuez simplement à consacrer votre énergie et votre passion aux principes de la victoire. Restez patient et vous finirez par soulever le trophée.

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