Business Sherpa Group - Employeurs : Changez de perspective pour embaucher les meilleurs talents
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Comme le savent les responsables du recrutement et les recruteurs, le marché immobilier n’est pas le seul marché de vendeurs en vogue de nos jours.

La pandémie a entraîné un ensemble de conditions qui ont mis à rude épreuve le marché des talents. Alors que certains secteurs de l’économie ont été durement touchés par la pandémie et se remettent lentement, d’autres ont rugi. Ainsi, de nombreuses organisations se développent et recherchent des talents.

Pendant ce temps, alors que le flux d’immigrants et de nouveaux diplômés a ralenti et que les travailleurs ont privilégié la stabilité aux nouveaux emplois, les responsables du recrutement ont constaté que l’offre de candidats volontaires et qualifiés avait fortement diminué.

Ce qui a changé

Avant la pandémie, il était assez courant de publier un emploi, de recevoir 150 candidatures, d’interviewer huit bons candidats et d’embaucher un nouvel employé formidable. Du début à la fin, peut-être six semaines.

Mais depuis un an et demi, les campagnes de recrutement se déroulent beaucoup plus comme ça : postez un emploi, recevez 25 candidatures ordinaires, ne menez aucun entretien, et six semaines plus tard, vous n’êtes nulle part.

Employeurs, voici la mauvaise nouvelle : il n’y a pas de solution miracle ; aucun génie du talent.

Voici la bonne nouvelle : il y a des choses que vous pouvez faire pour être plus compétitif sur le marché des talents…

Changez votre point de vue

Commençons par changer notre façon de penser les entreprises, les opportunités d’emploi et les candidats. Lorsque le marché des talents est florissant et que l’embauche est facile, en tant que responsables du recrutement, nous avons tendance à considérer nos offres d’emploi comme des honneurs rares et précieux que de nombreuses personnes qualifiées sont très motivées à remporter. Nous attendons des gens formidables qu’ils fassent la queue autour du pâté de maisons, qu’ils sautent à travers des cerceaux, qu’ils fassent un gros effort pour montrer à quel point ils le veulent. Nous agissons comme des juges lors d’une compétition, ou des entraîneurs lors d’essais, ou des enfants dans un magasin de bonbons. Quelle que soit la métaphore que vous privilégiez, il est facile d’être un acheteur sur un marché d’acheteurs.

Bien sûr, nous ne sommes plus sur un marché d’acheteurs, alors ouvrons-nous à de nouvelles idées. Oui, le poste que nous essayons de pourvoir est une excellente opportunité, mais il y a beaucoup d’excellentes opportunités là-bas. Oui, notre entreprise a une grande culture, mais il y a beaucoup d’excellentes entreprises là-bas. Cela semble évident, mais il convient de le mentionner, car la première étape pour améliorer le recrutement consiste à reconnaître que nous sommes désormais des concurrents ; pas les juges.

Communiquer efficacement avec les talents

Maintenant que nous avons changé de perspective, réfléchissons à ce qu’il faut faire. Tout d’abord, les choses simples :

  • Rédigez une offre d’emploi convaincante, claire et précise. Mettez-y des efforts. Parlez du travail en termes réels. A quoi ressemble une journée type ? Avec qui le nouvel employé travaillera-t-il et à qui il rendra compte ? En quoi cette opportunité est-elle excitante ?
  • Obtenez le travail là-bas efficacement. Cela signifie JSEO – Optimisation des moteurs de recherche d’emploi. Le moyen le plus simple et le meilleur d’assurer un bon JSEO est de mettre en œuvre un système de suivi des candidats (ATS). Ces systèmes sont peu coûteux et intuitifs, ils vous rendent plus efficace et ils sont presque toujours automatiquement liés aux principaux agrégateurs d’emplois (moteurs de recherche) comme LinkedIn, Indeed, Glassdoor et autres.
  • Si vous publiez toujours des offres d’emploi manuellement sur une page de carrières personnalisée, assurez-vous que les agrégateurs peuvent trouver vos offres. S’ils ne le peuvent pas, cela signifie qu’aucun demandeur d’emploi ne verra vos offres d’emploi. Si vous n’êtes pas sûr de votre JSEO, accédez à Internet et soyez un demandeur d’emploi – est-il facile de trouver votre emploi ? Si ce n’est pas facile, modifiez la structure de votre page Carrières. Assurez-vous que vos offres d’emploi sont individuellement hyperliens. En d’autres termes, chaque publication doit avoir sa propre URL. Il est également utile d’inclure un emplacement à côté du titre – par exemple, « Coordonnateur du marketing – Ottawa »
  • Autre incontournable JSEO : annoncez le poste avec un titre que vos candidats idéaux rechercheront. Évitez d’utiliser des titres propres à votre organisation.
  • Veuillez vous assurer que le texte de votre message est bien formaté. Les balles désordonnées et les espacements impairs rendent votre travail moche.
  • Rendez-le facile à appliquer. N’oubliez pas que sur ce marché, vos meilleurs candidats pourraient ne pas commencer à chaud pour votre travail. Ils peuvent être tièdes au début. Mais au fur et à mesure qu’ils vous rencontrent et en apprennent davantage, leur intérêt et leur motivation s’intensifient. Alors, facilitez-leur l’accès à votre pipeline. Il y aura de nombreuses occasions de les griller dans les dernières étapes du processus. Pas besoin de le faire dès le départ.
  • De même, faites de votre mieux pour respecter le temps et l’énergie des candidats et prenez des décisions efficacement. Cela signifie faire ce que vous devez faire pour prendre la bonne décision, mais essayez d’éliminer les tests et les entretiens gratuits. Le processus de sélection ne devrait pas être épuisant juste pour le plaisir, comme les essais des Navy Seals. S’il faut cinq entretiens pour prendre une décision, votre processus est défectueux.

Pour être clair, aucune de ces tactiques à elle seule ne révolutionnera votre recrutement et ne résoudra tous vos problèmes. La leçon ici est de penser à votre opération de recrutement comme un moteur comprenant de nombreuses pièces, toutes soigneusement réglées pour des performances optimales.

Ne vous arrêtez pas encore !

Désormais, des processus, des systèmes et JSEO finement réglés, bien qu’essentiels dans un marché des talents restreint, ne suffisent souvent pas à eux seuls pour garantir que vous êtes en mesure d’embaucher les personnes dont vous avez besoin. C’est parce qu’ils représentent une approche passive de la recherche de candidats ; une approche parfois appelée « poster et prier ».

De nos jours, de nombreuses campagnes de recrutement nécessitent une approche plus active du sourcing. Cela signifie plonger dans LinkedIn (et/ou d’autres bases de données), trouver de bonnes personnes, puis les convaincre de se passionner pour votre travail. Réussir cela est vraiment difficile, mais votre nouvelle perspective plus éclairée vous sera très utile ici.

Quelques considérations clés à ce sujet…

  • N’oubliez pas que LinkedIn n’est pas une base de données de personnes à la recherche d’un emploi. Ainsi, les personnes sur LinkedIn ne sont pas des candidats. Appelez-les cibles ou prospects.
  • De même, les profils LinkedIn ne sont pas des CV, alors ne soyez pas ennuyé lorsque les profils sont brefs ou vagues. Ces personnes pourraient encore être des prospects viables.
  • Ne soyez pas découragé ou incrédule si très peu de personnes sont intéressées par votre opportunité. C’est un jeu de nombres – vous devez généralement contacter un grand nombre de personnes pour susciter l’intérêt de quelques personnes.
  • Ton contacté : intéressé ratio sera particulièrement faible si vous ciblez des personnes aux compétences très recherchées et/ou si vous proposez à des personnes de faire un transfert latéral vers votre organisation. Les mouvements de carrière ascendants sont généralement plus attrayants que les mouvements latéraux.
  • Réfléchissez à la façon dont vous faites l’approche. Il s’agit essentiellement d’un appel/e-mail de vente, alors qu’est-ce qui est susceptible de fonctionner ? Peut-être en offrant un premier appel avec le responsable du recrutement ou un cadre supérieur. C’est généralement plus attrayant pour un prospect que d’avoir à parler d’abord avec un recruteur ou une personne des RH.
  • Ne vous découragez pas si un prospect s’engage avec vous mais ne propose pas immédiatement une lettre de motivation et un curriculum vitae. Rappelez-vous que toi tendu la main à eux. Il est courant que de telles personnes commencent sur la clôture. Il faudra probablement un peu de travail pour les enrouler et les vendre à l’idée de postuler. Soyez délicat avec vos fréquentations, comme vous le feriez avec toute vente importante.

Conclusion

J’espère que ces informations et considérations clés vous aideront dans votre parcours de recrutement, vous aideront à embaucher les bons talents et à améliorer vos processus.

Chez Business Sherpa Group, nous sommes toujours heureux de vous aider. Suivez-nous sur les réseaux sociaux (LinkedIn ou alors Twitter) pour des nouvelles sur les présentations à venir et les rôles ouverts. Vous pouvez également consulter notre site d’emploi pour les dernières offres d’emploi! Si vous êtes un employeur, nos équipes de recrutement géré et de ressources humaines peuvent vous aider à répondre à vos besoins de recrutement.

A propos de l’auteur

Zack Fleming dirige notre domaine de pratique de recrutement géré. Il s’est joint au groupe Business Sherpa en 2013 après avoir obtenu un certificat d’études supérieures en gestion des ressources humaines du Collège Algonquin.

Lui et son équipe fournissent des services de recrutement et de sélection à des clients représentant un large éventail de secteurs, de la haute technologie aux organisations à but non lucratif. En tant qu’expert en recrutement interne, Zack se tient au courant des derniers outils de recrutement, technologies, meilleures pratiques et conditions du marché.



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