Conseil n ° 2 pour le leadership: faites ce qu'il faut, même lorsque vous vous sentez mal à l'aise
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congruenceNous aimons tous penser que nous utilisons notre intégrité fondée sur les valeurs pour décider et agir. Et je parie que tu as vu des gens qui ne le font pas apparaître d’utiliser ce genre d’intégrité. Si vous leur parlez, ils disent qu’ils avoir l’intention pour faire la bonne chose. Cependant, ils ne acte selon leurs intentions.

Voici un exemple que je vois trop souvent. Un cadre supérieur, SM, reçoit une estimation que le SM n’aime pas. SM demande à un gestionnaire / leader «inférieur» (dans la hiérarchie), LM, de modifier l’estimation. Que fait ce gestionnaire «inférieur»?

Il se trouve que j’aime cette réponse ou quelque chose du genre: «Désolé. Je ne peux pas modifier l’estimation de l’équipe. Souhaitez-vous discuter des fonctionnalités que vous souhaitez, dans le temps imparti, pour l’argent que vous souhaitez dépenser? Ensuite, je pourrai discuter de ces nouvelles contraintes avec l’équipe. (Jetez un oeil à la séries de limites, pilotes et contraintes pour plus de détails sur ces questions. Vous pourriez avoir besoin d’autres questions.)

Lorsque nous répondons de cette manière, nous honorons toutes les personnes impliquées ainsi que le contexte. (Voir le Insubordination vs souci du système post pour plus d’informations.)

Vous pouvez choisir des mots différents, mais l’idée est que vous, en tant que LM, soutenez votre équipe. De plus, vous essayez de soutenir votre cadre supérieur, en n’écartant pas le besoin du SM d’un résultat différent.

Vous ne vous sentez peut-être pas à l’aise, mais vous pouvez dire des mots comme celui-ci si vous vous sentez suffisamment en sécurité pour le faire.

Et si vous ne vous sentez pas suffisamment en sécurité pour dire la bonne chose?

C’est alors que nous faisons la mauvaise chose.

La sécurité nous permet de faire ce qu’il faut

Qu’en est-il des LM qui répondent de ces manières:

  • Bien sûr, souhaitez-vous interrompre les tests?
  • Je suis sûr que l’équipe peut le faire en moins de temps.
  • Aucun problème!

Toutes ces réponses apaisent le SM.

Ces réponses ignorent le contexte de l’équipe. Si vous avez déjà été un LM et avez dit de l’une de ces choses, vous avez échangé le confort du moment contre une tonne de douleur à long terme.

Si vous ne vous sentez pas suffisamment en sécurité pour avoir une conversation utile avec le SM, vous pourriez ne pas vous sentir capable de faire ce qu’il faut.

Le SM peut ne pas réaliser que le travail du SM est de créer une culture où chacun peut faire de son mieux. Une partie de ce travail consiste à ce que les gens se respectent suffisamment pour être en désaccord. (Voir la série sur la culture organisationnelle).

Et bon nombre de nos structures de récompense rendent la sécurité psychologique presque impossible. Si votre organisation classe les gens, ou récompense des personnes sur leur livrables, ne vous attendez pas à beaucoup de sécurité psychologique. Ces actions signifient que les membres de l’organisation vivent dans un jeu à somme nulle.

Voici les questions que j’utilise lorsque je veux faire ce qu’il faut et que j’ai l’impression que ma sécurité est en cause.

Considérez ces questions pour renforcer l’intégrité de chacun fondée sur les valeurs

Lorsqu’un SM pose une question comme celle-ci, j’ai une petite liste de questions à considérer. Ma réponse:

  • Facilitez-vous la tâche de l’équipe? (Il s’agit de l’équipe comme de l’autre.)
  • Réduire les risques pour l’équipe et l’organisation? (Le contexte.)
  • Créer une meilleure expérience pour les clients? (Le contexte.)

Ou ma réponse va-t-elle faciliter la tâche pour moi et peut-être pour le SM?

Si ma réponse me facilite la tâche, je dois reconsidérer ma réponse.

Si je peux clarifier mes préoccupations avec mon SM, en particulier en utilisant une histoire, je suis plus susceptible d’avoir une meilleure conversation.

Dans le passé, j’ai dit: «Vous savez, SM, nous avons essayé l’année dernière avec la version xy. Vous vous rappelez à quel point notre client très important était si en colère contre nous? Nous avons décidé, en tant qu’organisation, de ne plus jamais vouloir refaire cela. Vous souhaitez discuter de nos options, en particulier si vous souhaitez que cette version soit réalisée plus rapidement? »

Pourquoi ne fais-je pas appel à la logique? Parce que la logique ne change pas l’esprit des gens. Les sentiments changent l’esprit des gens. Quand je rappelle au SM ce qu’il ressentait auparavant, je suis plus susceptible de changer d’avis.

En tant que leaders, notre plus grande valeur est l’intégrité basée sur la valeur que nous apportons à l’organisation.

Inconfort momentané vs douleur organisationnelle à long terme

J’ai eu beaucoup d’occasions d’avoir un confort momentané et une douleur organisationnelle à long terme. J’ai perdu le compte du nombre de fois où j’ai appelé mon mari et lui ai dit: «Je n’aurai peut-être pas d’emploi dans quelques heures.»

D’une manière ou d’une autre, ce n’étaient jamais les moments où mes managers m’ont licencié.

Cependant, je préfère avoir momentanément inconfort, plutôt que d’infliger beaucoup de douleur à l’organisation.

Et nous sommes tous différents dans la quantité de risques que nous pouvons gérer. Je ne te juge pas pour tes choix. Tant que vous faites vos choix consciemment.

Autant que vous le pouvez, utilisez vos valeurs pour faire ce qu’il faut. Je n’étais (et je suis toujours) pas désolé quand je le fais.

(Il s’agit d’une de ces séries intermittentes d’articles sur le leadership, vaguement basé sur Une gestion moderne simplifiée livres. Utilisez le étiquette de pointe de leadership ici pour les trouver.)

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