Éliminez le stress de la compensation
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Peu de chefs d’entreprise sont à l’abri de l’anxiété et de l’inconfort qui accompagnent les discussions sur la rémunération. Ce que nous entendons:

  • «Ils pensent que le bonus est une partie garantie de leur salaire. C’est le droit!
  • «Ils s’attendent à recevoir l’équité pour le temps passé.»
  • «Ils m’ont apporté une recherche sur Internet qui a indiqué qu’ils étaient à 50% sous-payés. Cela ne peut pas être juste.
  • «Je déteste quand ils demandent plus d’argent.»
  • «J’ai des gens qui existent depuis longtemps et qui sont probablement surpayés, et de nouvelles recrues énergiques qui devraient gagner plus, mais je ne peux pas me le permettre.

Il n’est pas étonnant que les chefs d’entreprise deviennent défensifs lorsque le sujet se tourne vers la rémunération. Mais cela n’a pas à être aussi difficile.

Une étude de Payscale a révélé que seulement 20% des personnes comprennent parfaitement comment leur employeur décide de leur salaire. Cette statistique ne nous surprend pas car nous avons vu suffisamment de dirigeants qui n’accordent des augmentations que sur demande, paient des salaires plus élevés aux membres de la famille pour des performances inférieures ou distribuent des primes sur un coup de tête. Même avec les meilleures intentions du monde, ces «avantages» peuvent créer beaucoup de souffrance de la part de ceux qui ne les ont pas reçus… même lorsqu’ils étaient bien mérités par les destinataires.

Ce que nous avons constaté, c’est que les gens travaillent pour gagner de l’argent. ne pas tout l’argent, mais suffisamment pour atteindre leur niveau de vie et leur assurer un sentiment de sécurité. La philosophie de rémunération «vous obtenez ce que vous obtenez et vous ne vous fâchez pas» a peut-être fonctionné dans le passé (peut-être), mais l’accès à l’information aujourd’hui en fait un dangereux.

Les plans de rémunération solides sont perçus comme équitables par les employés lorsqu’ils sont examinés sous deux angles:

  1. Sont-ils rémunérés équitablement par rapport à des postes similaires en dehors de votre entreprise (compétitivité externe)?
  2. Sont-ils rémunérés équitablement par rapport à des postes similaires au sein de l’entreprise (alignement interne)?

Réduisez l’anxiété de toutes les parties concernant la rémunération et améliorez la satisfaction des employés en suivant ces six étapes pour élaborer un plan de rémunération formel pour votre organisation.

Six étapes pour élaborer un plan de rémunération officiel

Étape 1: Développer une philosophie de rémunération

Une philosophie de rémunération décrit les lignes directrices qu’une entreprise a décidé de suivre en matière de rémunération. La philosophie explique ce pour quoi ils sont prêts à payer et pourquoi ils ont pris ces décisions.

Voici quelques questions utiles à considérer lors de l’élaboration d’une philosophie de rémunération:

  • Comment définissons-nous la création de valeur? En d’autres termes, quelle valeur est créée par les personnes qui travaillent dans l’entreprise plutôt que simplement le capital des actionnaires déjà au travail?
  • Payerons-nous en dessous, au niveau ou au-dessus des niveaux du marché?
  • Voulons-nous payer plus avec moins de prestations ou moins avec des prestations plus importantes?
  • Combien de rémunération doit être fixe et combien variable?
  • Quelle combinaison de performance de l’entreprise et de la performance individuelle devrait constituer la composante variable?
  • Comment les gens peuvent-ils gagner plus d’argent? En d’autres termes, combien est basé sur un individu avec des performances supérieures gagnant une plus grande part par rapport aux performances de l’équipe pour faire croître l’ensemble du gâteau?
  • Comment aborderons-nous l’augmentation du mérite par rapport aux augmentations du coût de la vie?
  • Les propriétaires / dirigeants / familles adhéreront-ils au même plan de rémunération que les employés?

Étape 2: Évaluer le marché

C’est souvent la compétitivité externe qui conduit à un désalignement interne. L’organisation est en concurrence pour les talents sur le marché libre. D’autres organisations se disputent des personnes possédant des connaissances, des compétences et des capacités similaires dans plusieurs secteurs. Il est important de comprendre qui sont les concurrents de l’entreprise en matière de talents (pas seulement au sein de l’industrie) et comment ils rémunèrent leur personnel.

Une description de poste détaillée avec les qualifications, les tâches (ce que fait l’employé) et les mesures de performance (les résultats que ces tâches produiront) permet à une entreprise de rechercher de vrais comparables. Le moyen le plus simple de collecter ensuite les informations sur la rémunération concurrentielle consiste à demander aux chefs d’entreprise de votre réseau comment ils rémunèrent des rôles similaires. Certaines entreprises donneront le même titre à des emplois très différents, alors reportez-vous aux descriptions de poste pour vous assurer que vous parlez des mêmes types de postes. Dans certaines industries, des repères salariaux compétitifs peuvent être achetés. Dans d’autres circonstances, utiliser le calculateur de salaire de Indeed.ca ou simplement une recherche sur Google sur les enquêtes salariales pour votre secteur peut fonctionner. Gardez à l’esprit que ces points de repère concurrentiels ne sont souvent pas des comparaisons de pommes à pommes.

Notez également que les dirigeants de la plupart des entreprises pensent que leurs entreprises se situent dans les 25% de leurs concurrents et concluent donc qu’ils devraient positionner leur rémunération au-dessus de la moyenne de l’industrie. Bien entendu, seulement 25% des entreprises se situent réellement dans le quartile supérieur. Assurez-vous d’utiliser des critères objectifs tels que la part de marché ou le profit lors de la détermination du positionnement de l’entreprise sur le marché, plutôt que simplement un sentiment de fierté d’entreprise.

Étape 3: rédiger un plan de rémunération

Avec cette information à l’esprit, rédigez un salaire raisonnable ou une échelle de rémunération horaire pour chaque niveau d’autorité sur l’organigramme. Les entreprises auront généralement un écart d’environ 150% à l’intérieur des bandes. Par exemple, une bande de surveillance peut avoir une fourchette de 30 $ / h – 45 $ / h ou 60 000 $ à 90 000 $ par an.

Souvent, il y aura aussi une partie variable dans le paquet de rémunération – une structure de bonus qui décrit plus de rémunération lorsque certains objectifs sont atteints. Cela peut aligner davantage l’employé sur les objectifs de l’entreprise; cependant, la recherche a prouvé que ces types d’incitations peuvent en fait avoir l’effet contraire de leur effet escompté. Cela est particulièrement vrai dans le cas des travailleurs du savoir où les tâches peuvent être nébuleuses et où la créativité est une partie importante du rôle. Pour ces types de rôles, les opportunités d’apprentissage et de développement ainsi qu’une progression de carrière démontrée peuvent avoir un effet plus motivant. Pour plus d’informations sur la rémunération variable, consultez notre prochain article sur les plans d’incitation.

Étape 4: Alignement interne

En termes d’alignement interne – lors de la première mise en œuvre d’une structure de rémunération, vous devez savoir si des contributeurs similaires sont rémunérés à des taux similaires. Dans les petites entreprises, sans un système d’examen régulier et formel, la rémunération peut être désalignée. Par exemple, en période d’expansion du marché, le besoin de talents peut voir les gestionnaires offrir une rémunération élevée aux candidats pour les inciter à un emploi où les employés plus anciens (en particulier ceux qui n’ont pas demandé d’augmentation) sont payés à un taux inférieur. . En période de contraction ou de récession, le contraire peut également être vrai.

Étape 5: mise en œuvre et commentaires

La rémunération est idéalement revue pour tout le monde en même temps, deux ou trois mois après la clôture de l’exercice. Une fois la philosophie et la structure fixées, cette revue annuelle par rapport au budget de l’entreprise et au marché devrait être suffisante pour maintenir l’alignement interne.

Bien que les examens de la rémunération devraient être dissociés de l’évaluation du rendement, au sein de la fourchette salariale, l’examen annuel de la rémunération devrait voir les plus performants gagner à l’extrémité supérieure de la fourchette et les moins performants à l’extrémité inférieure. Une augmentation annuelle de 0 à 5% est typique pour la plupart des entreprises, et les employés obtiennent rarement plus de 10% d’augmentation en un an.

Étape 6: Vérification finale

Suivre ces étapes devrait développer une stratégie globale de rémunération. En guise de vérification finale, assurez-vous que votre plan répond aux critères suivants:

  • Simple et facile à comprendre.
  • Aligne les intérêts des employés, des clients et des propriétaires.
  • Sera perçu comme équitable par les employés (ils apprendront éventuellement ce que gagnent des postes comparables à l’intérieur et à l’extérieur de votre entreprise si vous ne leur avez pas déjà dit)

Un objectif peut être d’atteindre une transparence radicale en matière de rémunération – permettant à tous les employés de comprendre à la fois les descriptions de poste et les échelles de rémunération pour tous les postes. S’ils ont toutes les informations, le moulin à rumeurs est détruit et l’énergie peut être redirigée vers des initiatives plus importantes.

Cet article aborde le sujet de compensation – l’argent liquide dans votre poche, généralement composé du salaire de base et du bonus. La compensation totale comprend les avantages, tels que les prestations d’assurance ou un véhicule de société. Ensemble, ces deux facteurs empêchent les employés d’être insatisfaits de leur travail, mais ce sont les opportunités d’apprentissage et de développement, la flexibilité et la culture générale d’une organisation qui motivent réellement. Récompense totale est donc un terme plus utile pour déterminer comment les entreprises motivent leurs employés. La compensation met les employés à la porte et les garde. La récompense totale leur permet de s’épanouir. Cet article se concentre uniquement sur le côté compensation de l’équation.

Bellrock est une firme de conseil en management et de gestion du changement où l’on s’attend à une remarquable performance. Notre objectif est de développer des relations à vie et des fans enthousiastes. Si vous avez trouvé cet article précieux, ne soyez pas avare. Partager!

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