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Le mois dernier, nous avons couvert une variété de sujets d’actualité pour les petites entreprises, y compris les conseils et astuces du manuel de l’employé, le Fonds de revitalisation des restaurants et les sanctions en cas de mauvaise classification des employés.

Besoin de plus de conseils pour les petites entreprises ? Homebase HR Pro vous donne accès en direct à des experts certifiés qui peuvent répondre à toutes vos questions.

Q&R RH : Que se passe-t-il si je classe mal les employés ?

Qu’il s’agisse d’exemptés ou de non-exemptés, d’employés ou d’entrepreneurs indépendants, une mauvaise classification des membres de votre équipe peut entraîner de graves problèmes pour votre entreprise, et il est important de savoir quelles en sont les conséquences.

Jetez un œil aux conseils d’experts ci-dessous. Vous pouvez en savoir plus dans notre article sur comment classer les entrepreneurs indépendants, et nous avons aussi un morceau sur sanctions en cas d’infraction au droit du travail pour vous aider à mieux comprendre ce qui se passe en cas de non-conformité.

Quels sont les pénalités et les coûts en cas de mauvaise classification des employés?

Réponse de notre HR Pro Kara, JD, SPHR :

La réponse dépendra d’un certain nombre de facteurs, tels que le nombre de les employés sont mal classés, combien d’argent supplémentaire ils auraient été payés s’ils étaient correctement classés, et si des avocats ou des organismes de réglementation s’impliquent ou non.

En règle générale, si un employé se rend au ministère fédéral du Travail (DOL) et prétend qu’il a été mal classé, le DOL enquêtera.

Si le DOL détermine qu’un employé (ou un groupe entier d’employés)aurait dû être payé des heures supplémentaires mais ne l’était pas, l’employé devra jusqu’à deux ans de salaire impayé (ou jusqu’à trois si l’erreur de classification était «volontaire»).

L’organisation peut également devoir à l’employé ou aux employés des dommages-intérêts équivalant au montant d’argent dû. Ainsi, si un employé aurait dû être payé 2 000 $ en heures supplémentaires, l’organisation peut lui devoir 4 000 $. L’organisation serait également redevable au gouvernement des impôts sur ces salaires, ainsi que des intérêts sur les impôts.

La plupart des États aussi avoir son propre salaire minimum et les lois sur les heures supplémentaires, et souvent une organisation peut être tenue pour responsable en vertu de la loi fédérale et de la loi de l’État, ce qui signifie que l’employé devrait recevoir des dommages-intérêts supplémentaires pour violation de la loi sur les salaires de l’État.

Et si vous êtes dans un état avec des pénalités de retard de paiement, l’organisation pourrait devoir des dommages-intérêts supplémentaires pour ne pas avoir payé tous les salaires au moment où ils étaient dus. Il y a aussi de très bonnes chances que l’organisation soit tenue responsable des honoraires d’avocat, à la fois ceux de l’organisation et ceux de l’employé.

En plus des coûts mentionnés ci-dessus, il existe des pénalités civiles fédérales potentielles de 2 074 $ par violation (généralement une pénalité par employé mal classé), des pénalités d’État (qui varieront) et, dans certains cas, la possibilité d’une peine de prison. Enfin, les intérêts légaux peuvent commencer à courir immédiatement sur le montant dû.

Conseils du manuel de l’employé + informations sur le Fonds de revitalisation des restaurants

Le Fonds de revitalisation des restaurants a été lancé récemment dans le cadre du programme fédéral American Rescue Plan Act, et il est important de postuler dès que possible si vous avez besoin d’une subvention. Découvrez notre dernier article pour savoir qui est éligible, combien vous pouvez obtenir et comment faire une demande.

Homebase peut également vous aider avec manuels des employés. Apprenez à en rédiger un de manière efficace et à éviter les erreurs les plus courantes dans le manuel des employés.

Le Fonds de revitalisation des restaurants SBA : ce qu’il faut savoir

Le programme de subventions de 28,6 milliards de dollars récemment lancé – découvrez les tenants et les aboutissants de la procédure de candidature et du montant d’argent auquel vous pourriez être admissible.

American Rescue Plan Act : allégement des petites entreprises

Le projet de loi comprend plusieurs dispositions visant à aider les petites entreprises, en mettant l’accent sur le soulagement des restaurants et des bars qui ont été gravement touchés par les effets dévastateurs de la pandémie de COVID-19.

Comment rédiger efficacement un manuel de l’employé

La beauté d’un manuel de l’employé est que votre équipe peut s’y référer pour obtenir des réponses à toutes les questions qu’elle peut avoir sur les politiques importantes. Il est donc important de le rédiger efficacement et de couvrir toutes vos bases.

Erreurs courantes dans le manuel de l’employé et comment les éviter

Les erreurs dans votre manuel de l’employé peuvent être problématiques à long terme, et il existe plusieurs erreurs courantes que les employeurs commettent lors de sa configuration. Heureusement, ils peuvent tous être facilement évités.

Q&R RH : Et si un travailleur ne signait pas notre manuel de l’employé ?

Notre Experts RH Pro partagé des conseils sur ce qu’il faut faire si un travailleur ne signe pas votre manuel de l’employé. Vous pouvez également en savoir plus sur les manuels des employés dans notre article sur la façon d’en écrire un efficacement.

Un de nos employés refuse de signer le manuel. Que devrions nous faire?

Réponse de notre HR Pro Kara, JD, SPHR :

Tout d’abord, parlez-leur pourquoi ils ne veulent pas signer le Manuel des employés. Il peut y avoir un malentendu facilement résolu sur ce que signifie leur signature sur ce document.

Si cette conversation ne résout pas le problème et que vous je ne veux pas les résilier, indiquez clairement que le fait de ne pas signer le manuel ne signifie pas qu’ils sont exemptés des politiques, procédures ou attentes qu’il décrit. Ils devront suivre les mêmes règles et seront tenus aux mêmes normes que leurs collègues, qu’ils aient ou non signé la reconnaissance.

S’ils refusent toujours de signer, même après avoir compris que leur absence de signature ne les empêche pas de suivre vos politiques, vous voudrez le documenter d’une manière ou d’une autre.

Par exemple, demandez-leur d’écrire « Je refuse de signer » sur le formulaire d’accusé de réception et notez que vous avez indiqué que leur refus de signer ne signifiait pas qu’ils étaient exemptés de vos politiques. Si possible, appelez un autre responsable pour servir de témoin à cette conversation et demandez-lui de documenter également ce qui s’est passé.

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