Les montagnes russes de la responsabilité de la gestion à distance
0 0
Read Time:5 Minute, 45 Second


Avez-vous déjà comparé le fait d’être un leader à un tour de montagnes russes? Je pense que nous l’avons tous fait à un moment ou à un autre. Le leadership est difficile et à un moment donné, ou à plusieurs moments, vous embaucherez ou hériterez d’un employé qui mettra à l’épreuve non seulement vos compétences en leadership, mais également votre patience. Dans le monde d’aujourd’hui de leadership à distance, la tâche de responsabilité est devenue beaucoup plus difficile. Pour ceux d’entre nous qui sont habitués à gérer les gens en personne, le leadership à distance ajoute un nouvel élément. Si vous aviez un employé qui était doué pour éviter la responsabilité lorsque vous étiez tous dans le même bureau, le travail à distance a ajouté un niveau de difficulté. La première chose à comprendre à propos de la responsabilité est que lorsque vous commencez à tenir un employé ou un groupe d’employés responsable, le moral diminuera avant de remonter. Oui, cela deviendra plus difficile et c’est la raison pour laquelle de nombreux dirigeants l’évitent. Vous vous demandez peut-être en ce moment, pourquoi est-ce que je veux me mettre à travers ça? La raison est simple. Lorsque nous ne tenons pas les employés responsables, cela démotive nos employés les plus performants et érode la confiance des employés dans votre leadership.

Pour vous assurer de disposer des outils dont vous avez besoin pour responsabiliser votre personnel, vous trouverez ci-dessous la courbe en J de la responsabilité, ainsi que des conseils pour maintenir les employés à un niveau supérieur et dans un environnement de travail à distance.

Courbe en J de la responsabilité

Lorsque vous commencez à responsabiliser les employés, il est important de se rappeler que le moral peut baisser avant de monter à un niveau supérieur. Nous appelons cela la courbe en «J» de l’excellence en milieu de travail.

Screen Shot 2020 10 31 at 6.50.06 PM


Lorsque vous commencez sur la piste de la responsabilité, certains employés peuvent devenir irrités. L’employé veut vous dire quelque chose comme ceci: «J’aimais beaucoup mieux mon ancien patron. Mon ancien patron ne m’a pas dérangé et je ne l’ai pas dérangé. Je serais beaucoup plus heureux si vous me laissiez tranquille.

Lorsque vous commencez à responsabiliser les employés comme celui-ci, ils deviennent mécontents, comme tous les autres employés marginaux. Le moral diminue et commence à se déplacer vers le bas de la courbe en «J». Le moral et la motivation doivent descendre au point de départ sur le «J» avant de pouvoir monter au sommet. C’est votre indice pour tenir bon, ça ira mieux.

Conseils pour responsabiliser les employés

Maintenant que vous savez ce qui se passera si vous ne tenez pas les employés responsables, voici quelques conseils sur la façon de maintenir la responsabilité. N’oubliez pas que votre crédibilité en tant que leader dépend de la responsabilisation de tous les membres de l’équipe quant à leur performance. Lorsque vous ne tenez pas tous les membres de l’équipe responsables, vous êtes souvent accusé de ne pas être juste. Cette accusation est faite parce que vous laissez certains employés glisser tout en tenant d’autres responsables.

Au fil du temps, vos employés les plus performants partiront, en basant leur sortie sur votre manque de responsabilité pour obliger les employés à respecter les mêmes normes élevées auxquelles ils travaillent. Mais il n’est jamais trop tard pour commencer à responsabiliser les employés. Voici quelques conseils pour garantir des niveaux élevés de responsabilité:

  • Définissez des attentes claires: Assurez-vous que les employés sont clairs sur les attentes de leur performance et comment elles seront mesurées.
  • Donnez votre avis: Commencez tôt lorsque vous constatez une insuffisance de performances. N’attendez pas la fin du cycle d’évaluation des performances, lorsqu’il est trop tard pour que l’employé corrige le problème.
  • Suivre: Lorsque vous coachez un employé, définissez une date dans votre calendrier pour faire le suivi avec l’employé. Si tout va bien, offrez-lui une reconnaissance. Si les choses ne vont pas bien, offrez un encadrement supplémentaire, en indiquant clairement que vous vous attendez à ce que l’employé atteigne les attentes de performance.
  • Obtenir de l’aide: Si le coaching et le conseil ne fonctionnent pas, faites participer votre professionnel des ressources humaines. Suivez les conseils donnés et les astuces pour documenter efficacement les mauvaises performances.
  • Suivez à travers: Votre objectif est d’aider l’employé à améliorer ses performances, mais si cela ne se produit pas après votre coaching, l’employé doit savoir que vous êtes sérieux au sujet des conséquences. Permettre à un membre du personnel d’être plus lâche ou moins performant et de continuer à travailler érode le moral, en particulier de vos meilleurs employés.

Conseils pour la responsabilité dans un environnement distant

Même dans cet environnement éloigné, il est possible et essentiel de responsabiliser les employés. Voici comment certains des conseils ci-dessus pour responsabiliser les employés se traduisent dans l’environnement distant:

  1. Définissez des attentes à distance claires. Les membres de l’équipe doivent être très clairs sur vos attentes en matière de relation de travail à distance. Quels sont les résultats spécifiques que le membre de l’équipe doit accomplir et dans quel délai? De plus, si l’employé doit prendre un congé pendant la journée, doit-il vous en informer. Enfin, quelle communication quotidienne ou hebdomadaire est prévue avec vous afin que vous puissiez vous tenir au courant de la charge de travail de l’employé. La clé de la communication avec les employés distants est la fréquence et la cohérence.
  2. Focus sur les résultats. Ne vous concentrez pas sur ce que font les gens ou sur la façon dont ils passent leur temps, car il est presque impossible de le faire lorsque vous n’êtes pas là avec eux pour observer leurs comportements. Si les membres de l’équipe ont des objectifs, des attentes et des délais de réalisation clairs, il sera beaucoup plus facile de maintenir la responsabilité en se concentrant sur les résultats et en atteignant leurs objectifs.
  3. Faites confiance à votre équipe. Pour être un leader réussi d’une main-d’œuvre distante, vous devez augmenter le volume de votre volonté de faire confiance aux gens. Avec les employés marginaux, c’est également vrai. Soit ils vont atteindre les objectifs, soit ils ne le sont pas. Quand ils ne le font pas, c’est à ce moment-là que vous intervenez et que vous organisez une réunion pour discuter de leurs performances. Cette fois, il suffira d’une visioconférence.

Être un grand leader à la recherche du chemin menant à l’excellence en milieu de travail n’est pas pour les âmes sensibles. Tenir tous les employés responsables de résultats clairement définis est un travail difficile. Avec des employés vraiment difficiles, cela ressemble à une bagarre. Pourtant, tenir chacun responsable et tenir le «J» pendant toute la durée du trajet vous rapproche de la création de l’excellence en milieu de travail.

Le message The Remote Management Accountability Rollercoaster est apparu en premier sur Peter Barron Stark Companies.

Average Rating

5 Star
0%
4 Star
0%
3 Star
0%
2 Star
0%
1 Star
0%

Laisser un commentaire