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Vos employés sont essentiels au succès de votre entreprise. Pour que les choses se passent bien, vous avez probablement besoin d’une équipe qui peut se présenter régulièrement. Mais comme nous le savons tous, il existe de nombreuses raisons pour lesquelles un employé peut avoir besoin de prendre un congé. Que ce soit parce qu’ils sont malades, ont besoin de prendre soin de quelqu’un d’autre ou parce qu’ils ont un handicap, ynotre employé peut utiliser certains congés protégés:

  • Loi sur le congé familial et médical: Les employeurs ayant au moins 50 travailleurs dans un rayon de 75 miles doivent prévoir 12 semaines de congé sans solde afin que les employés puissent prendre soin d’un nouvel enfant, d’un membre de la famille souffrant d’un problème de santé grave, pour soigner leur propre problème de santé grave ou pour gérer une urgence liée à service actif d’un membre de la famille dans l’armée.
  • Congé d’invalidité: Les travailleurs limités en raison d’une déficience physique ou mentale ont le droit de s’absenter du travail ou de bénéficier d’un aménagement raisonnable.
  • Congés payés: Vous pouvez vivre dans un État qui vous oblige à fournir un congé de maladie ou familial payé à vos employés en plus du congé sans solde auquel ils ont droit par le biais du gouvernement fédéral.

Mais que se passe-t-il si le congé expire et qu’ils ne peuvent toujours pas retourner au travail? Et si vous avez un employé qui Ne fera pas travailler en dépit de pouvoir? Pouvez-vous y mettre fin?

Les règles dépendent de la situation et peuvent varier en fonction de l’état dans lequel vous exploitez votre entreprise.

Congé familial et médical

Si vous êtes un employeur couvert par la FMLA, ce qui signifie que vous avez au moins 50 employés dans un rayon de 120 km, vous devez autoriser les employés admissibles à prendre jusqu’à 12 semaines de congé sans solde pour une raison admissible, y compris:

  • Soins aux nouveau-nés
  • Prendre soin d’un enfant après une adoption ou un placement en famille d’accueil
  • Prise en charge immédiate d’un membre de la famille – y compris le conjoint, l’enfant ou le parent – souffrant d’un problème de santé grave
  • Congé de maladie en raison de l’état de santé grave d’un employé
  • Pour gérer une urgence liée au service actif d’un membre de la famille dans l’armée.

Votre état peut également exiger plus de congés familiaux et médicaux, qu’ils soient payés ou non. Si tel est le cas, vous devez permettre à votre employé de prendre le congé auquel il a droit avant d’envisager un licenciement.

Noter: Si un employé se qualifie pour un congé d’indemnisation des accidents du travail en raison d’une blessure au travail, il peut fonctionner en même temps que la FMLA. Cela signifie que la durée pendant laquelle ils décollent pour cette blessure peut être retirée de leur temps FMLA autorisé. L’employeur doit simplement fournir un avis écrit indiquant que le congé sera compté comme un congé FMLA.

Vous devez aviser l’employé de la fin de son congé et discuter de son statut de travail prévu. Cependant, s’ils ne retournent toujours pas au travail et ne disposent pas d’autres options de congé, vous pouvez y mettre fin. Mais procédez avec prudence.

Assurez-vous de consulter un avocat du travail avant de prendre la décision finale d’examiner leur cas spécifique et assurez-vous qu’il n’y a pas d’autres facteurs qui pourraient conduire à un congédiement injustifié, comme un handicap.

Crédits d’impôt pour congés payés COVID-19

Tandis que le Loi sur la réaction aux familles d’abord contre le coronavirus (FFCRA) a exigé des employeurs qu’ils accordent des congés payés aux employés touchés par le COVID-19, les règles ne sont plus en vigueur. Cependant, si vous le fournissez volontairement entre le 1er avril 2021 et le 30 septembre 2021, vous pouvez demander un crédit d’impôt.

Les employeurs qui offrent des congés de maladie et des congés familiaux payés peuvent demander les crédits d’impôt suivants:

  • Obtenir le vaccin COVID-19
  • Récupération de toute blessure, invalidité ou condition liée au vaccin
  • En attente des résultats d’un test ou d’un diagnostic COVID-19

Invalidité

Le Loi sur les Américains handicapés (ADA) rend illégal le licenciement d’une personne parce qu’elle a un handicap, qui est défini comme «une déficience physique ou mentale qui limite considérablement une activité importante de la vie».

La loi couvre les employeurs comptant au moins 15 travailleurs et les oblige à offrir un «aménagement raisonnable» tant que cet aménagement ne cause pas de «contrainte excessive». Si l’ADA couvre votre entreprise, vous devrez peut-être fournir un logement même après le congé FMLA de l’employé et tout congé payé disponible épuisé.

Cet accommodement pourrait signifier plus de congés sans solde pour l’employé.

Cependant, «contrainte excessive» signifie que tout aménagement raisonnable ne devrait pas vous coûter plus que ce que vous pouvez vous permettre. Vous ne devez fournir l’hébergement que si cela n’a pas d’impact négatif sur votre entreprise à un point que vous jugez déraisonnable.

Communiquez avec l’employé et essayez d’élaborer un plan qui fonctionne pour vous deux. Documentez les conversations afin d’avoir la preuve que vous avez tenté de proposer un plan de congé qui ne nuit pas à votre entreprise. S’il n’y a pas de logement disponible, vous pouvez licencier l’employé.

De plus, si vous faites des aménagements qui permettent à votre employé de retourner au travail à un certain titre mais qu’il ne revient toujours pas, vous pouvez les résilier.

Qu’en est-il de l’absentéisme?

Vous pouvez avoir un employé qui habitude se présenter au travail. Il n’y a pas beaucoup de lois en place qui les protègent contre le licenciement, car la plupart des États américains reconnaissent le Règle de «l’emploi à volonté» qui vous permet de licencier un employé à tout moment en dehors des protections des lois fédérales et étatiques.

Établissez une politique dans votre manuel de l’employé concernant votre politique d’absentéisme. Dans votre police, vous devez définir:

  • Le processus que les employés devraient suivre pour demander un congé et utiliser leurs jours personnels
  • Comment vous gérez les congés de maladie de dernière minute
  • Que vous ayez ou non besoin de notes ou de documents signés
  • Comment communiquer avec les autres employés pour couvrir les quarts de travail
  • Quelles sont les conséquences de ne pas se présenter

Certaines entreprises appliquent une politique de tolérance zéro, ce qui signifie qu’une instance entraîne la résiliation. Une autre tactique consiste à mettre en œuvre un plan «à trois coups». Cela comprend l’avertissement de l’employé la première fois et son licenciement si le problème persiste.

Assurez-vous que votre équipe est au courant de la politique d’absentéisme. Et assurez-vous d’appliquer cette politique pour tout le monde de manière égale afin d’éviter toute allégation de discrimination.

Vous avez d’autres questions sur les résiliations?

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