Change Management
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Qu’est-ce que la gestion du changement? Le changement est la seule constante dans les affaires, et la gestion du changement est un processus qui garantit que les gens sont en mesure d’adopter avec succès le changement organisationnel. Les gens sont des organisations et ils feront ou défont le succès d’une initiative – qu’il s’agisse d’une fusion ou d’une acquisition ou de la mise en œuvre d’un nouveau processus ou flux de travail.

Gestion du changement

Définition de la gestion du changement

Pour nous, la définition de la gestion du changement (CM) est simple: la gestion du changement est l’approche systématique de la gestion du changement qui a un impact sur les personnes.

Il existe à la fois une gestion du changement individuel et une gestion du changement organisationnel. Les deux sont essentiels au succès de la gestion efficace du changement (par exemple, la mise en œuvre de projets importants ou de changements au sein d’une organisation). Consultez le tableau ci-dessous pour connaître les étapes courantes du processus de gestion des modifications.

Processus de gestion du changement

  1. Définir

    • Problème
    • Solution (s) idéale (s)
    • Portée
    • Une analyse
    • Les parties prenantes alignent les attentes et les perceptions Risques Coûts
  2. Plan

    • Pas
    • la communication
    • Modélisation de processus
  3. Exécuter

    • Mesure / Reporting
    • Outils
  4. Renforcer

    • KPI
    • Rectifier les points douloureux
    • Répondre aux peurs
    • Plan et processus d’ajustement

Processus de gestion du changement

Les arguments en faveur de la gestion du changement sont solides, et si vous êtes consultant ou envisagez de l’être, il est indispensable de comprendre son utilisation et comment l’appliquer avec vos clients. Une étude comparative réalisée par Prosci documente une forte corrélation entre la gestion du changement et la satisfaction et le dépassement des attentes.

Selon Prosci, «les données de l’étude comparative de 2013 ont montré que 96% des participants ayant une excellente gestion du changement ont atteint ou dépassé les objectifs, tandis que seulement 16% de ceux qui ont une mauvaise gestion du changement ont atteint ou dépassé les objectifs». Des statistiques comme celles-ci soulignent pourquoi une gestion efficace du changement est un élément nécessaire au succès dans l’environnement commercial actuel.

Les gens sont des organisations et pour que le changement soit adopté, les employés doivent comprendre les raisons du changement. Une fois adoptés, les employés peuvent s’engager dans des initiatives, même si elles causent un léger inconfort.

Principes de gestion du changement

Il y a 10 communément acceptés principes de gestion du changement:

  1. Commencer au sommet d’une organisation

    Il est essentiel que le leadership organisationnel appuie pleinement une initiative de changement. Pour que tout changement soit accepté au-dessous du niveau de dirigeant et de direction d’une organisation, l’équipe de direction et les dirigeants doivent être un modèle d’enthousiasme et de soutien.

  2. Résoudre les problèmes de personnes

    La plupart des gens n’acceptent pas facilement le changement car il peut menacer ce qu’ils savent et leur perception de la stabilité. Les postes peuvent changer et de nouvelles compétences doivent être acquises pour accompagner les changements. C’est pourquoi un plan formel de gestion du changement doit être créé (plus d’informations ci-dessous) et accepté par toutes les parties prenantes clés avant de mettre en œuvre le changement.

  3. Expliquez le POURQUOI

Il est essentiel que chaque domaine interne touché par le changement comprenne comment il les affectera spécifiquement et pourquoi le changement est nécessaire. Il est beaucoup plus facile pour les employés d’accepter et de soutenir le changement lorsqu’ils en comprennent le besoin. C’est pourquoi la messagerie personnalisée pour chaque public interne concerné est essentielle, car un message ne convient généralement pas à tous au sein d’une organisation.

Les employés doivent croire que le résultat final souhaité est réalisable et que l’organisation s’engage à mener à bien la mise en œuvre. Cela implique parfois d’avoir des conversations vraiment difficiles et réalistes sur ce qui sera nécessaire, mais cela vaut la peine d’investir tôt dans des discussions inconfortables.

  1. Impliquez toutes les personnes concernées

Impliquez toutes les personnes touchées du haut vers le bas d’une organisation. Les dirigeants de divers services d’une organisation touchés par le changement doivent accepter le besoin de changement avant de s’attendre à ce que les employés acceptent tout changement. Leurs équipes se tourneront vers eux pour obtenir des conseils et doivent voir que leurs dirigeants spécifiques soutiennent et croient en la nécessité du travail qu’il faudra pour accomplir le changement nécessaire. Sans l’adhésion de toutes les couches d’une organisation, les initiatives essentielles risquent de ne pas réussir.

  1. Communiquer, communiquer, communiquer

Lors de tout changement, le manque d’informations peut créer de la confusion et un manque de confiance dans un effort de travail. Il est essentiel que les employés soient tenus informés des progrès du changement qui les affectent afin qu’ils puissent rester concentrés sur ce qui doit être accompli et ne pas être distraits par d’éventuels «et si». La plupart des employés n’aiment pas les surprises et préfèrent être au courant.

  1. Créer un buy-in

Le changement doit appartenir au leadership mais être adopté par tous les membres d’une organisation. Cela signifie que le leadership doit être un exemple pour tous en impliquant et en incitant tous à évoluer vers la nouvelle normalité. Cela peut inclure le déploiement d’un plan d’incitation ou une récompense pour la mise en œuvre d’un nouveau projet.

  1. Soyez clair sur la culture

Afin de soutenir le changement, le leadership doit être clair sur l’apparence future de l’organisation et sur le comportement de tous les participants. Les dirigeants doivent également modéliser ces comportements souhaités pour que toutes les couches d’une organisation emboîtent le pas.

  1. Évaluer les comportements organisationnels tôt et souvent

Il est important de prendre régulièrement la température de l’environnement interne. Comment les employés gèrent-ils le changement? Sont-ils aussi productifs que d’habitude? Quels changements faut-il apporter pour mieux accompagner les employés en période de changement?

Il sera de loin préférable de procéder à de petits changements en cours de route pour rectifier tout problème et garantir la mise en œuvre réussie de tout changement souhaité.

  1. Soyez personnel

Le changement peut être un effort organisationnel, mais il a un impact sur chaque humain au sein de l’organisation, et parfois de différentes manières. Il est essentiel de se souvenir de l’impact que le changement a souvent sur l’individu, c’est pourquoi permettre aux membres de l’équipe de poser des questions les aidera à mieux gérer et gérer le changement qu’ils vivent.

  1. Soyez prêt pour l’imprévu

Rien ne se passe jamais exactement comme prévu. En tant que tel, chaque plan de gestion du changement doit s’adapter pour résoudre les problèmes au fur et à mesure qu’ils surviennent. De nouvelles données arrivent tout le temps de l’intérieur d’une organisation et de l’environnement externe, donc la capacité à faire des ajustements est une partie nécessaire de la gestion du changement.

Outils de gestion du changement

Il existe un certain nombre d’outils de gestion du changement disponibles, mais voici trois outils à ne pas négliger lors de toute initiative de gestion du changement:

  • Cartes de processus et organigrammes

Ces outils permettent aux employés impactés par le changement de visualiser les étapes de toute initiative de changement et son impact direct sur eux. Ces outils peuvent être modifiés en cours de route pour s’assurer que toutes les étapes nécessaires à la mise en œuvre de tout changement sont prises en compte et communiquées le cas échéant.

Ces graphiques aident les employés à voir quand les tâches auront lieu et comment les tâches se chevauchent et se répercutent les unes sur les autres. Ils peuvent également indiquer quelles tâches sont sur la bonne voie pour être achevées dans les délais – et lesquelles ne le sont pas.

L’analyse des parties prenantes est nécessaire pour identifier qui au sein d’une organisation est touché par le changement et son rôle dans sa mise en œuvre réussie. Cet outil attribue également la priorité de chaque partie prenante et aboutit finalement à une carte qui décrit comment toutes ces parties prenantes se réunissent pour assurer le succès d’une initiative de changement.

Vois ici pour des exemples de chacun de ces outils de gestion du changement.

Plan de gestion du changement

L’élaboration d’un plan de gestion du changement est cruciale pour se préparer à guider efficacement les individus à travers le changement. Un projet qui réussirait autrement peut échouer si les gens ne sont pas préparés, formés et prêts à accepter les changements auxquels ils sont confrontés.

Les plans de gestion du changement doivent inclure / documenter les éléments suivants:

  • Pourquoi un changement est nécessaire. Si le pourquoi n’est pas clair, il sera presque impossible pour les employés de s’engager et d’accepter le changement.
  • Portée du changement. Définissez clairement ce qui change et combien de temps il faut pour mettre en œuvre le changement.
  • Les parties prenantes. Documentez qui est impliqué et pourquoi.
  • L’équipe de gestion du changement. Ces personnes seront responsables du plan de gestion du changement et de toutes ses composantes.
  • Une approche de gestion du changement pour inclure les cadres supérieurs et les dirigeants. Expliquez comment le changement sera géré et partagé dans toute l’organisation.
  • Plans spécifiques aux parties prenantes. Chaque partie prenante au sein de l’organisation doit recevoir une orientation spécifique sur ce qu’elle doit faire pour mettre en œuvre le changement et comment son rôle influe sur d’autres domaines.
  • Plans de communication. Communiquer sur tout changement est nécessaire pour garantir l’adhésion à tous les niveaux d’une organisation. La détermination de la meilleure façon d’aborder la livraison de ces informations doit être définie tôt et les voies de communication doivent rester ouvertes tout au long d’une initiative de changement.
  • Suivi de la résistance. Les questions ou problèmes qui se posent doivent être abordés tôt et souvent pour garantir que la productivité reste élevée.
  • Modifiez les procédures de contrôle. Ces procédures doivent être établies au départ pour garantir que les problèmes imprévus ou les résistances internes sont résolus rapidement afin de maintenir une initiative de changement sur la bonne voie et d’assurer son succès.
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Le changement est inévitable, il est donc préférable de le gérer

Sans surprise, le changement peut créer le chaos au sein des organisations s’il n’est pas géré efficacement. Gestion du changement calme les eaux chaotiques du changement en définissant systématiquement pourquoi le changement est nécessaire et comment toutes les personnes impliquées aideront à atteindre les résultats que le changement apportera.

Il n’y a pas d’approche universelle de la gestion du changement, mais le respect des principes de gestion du changement ci-dessus et l’utilisation d’outils contribueront grandement à assurer le succès.

Lecture supplémentaire:

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