Safe Space #8 – que peut faire un manager contre le racisme au travail ?
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Chez =mc, nous encourageons tous les participants que nous rencontrons dans le cadre de nos programmes à nous contacter s’ils ont des problèmes spécifiques auxquels ils souhaitent donner suite. De cela, nous entendons des problèmes, des problèmes, des défis et des inquiétudes communs. Dans cet article régulier, nous partageons certains de ces défis et nos conseils pour les relever.

Cette fois, le problème vient d’un manager avec un problème épineux : soutenir un collègue qui a été maltraité mais qui ne veut pas porter plainte.

Sophie Moreau

Ce mois-ci nos consultants sont rejoints par un blogueur invité Sophie Moreau. Sophia est consultante en équité, diversité et inclusion et militante plusieurs fois primée. Elle a passé les 10 dernières années à travailler dans des associations caritatives, des syndicats, des autorités locales et des établissements d’enseignement. Sophia est associée à l’association caritative Monter à bord, où elle anime des sessions de formation mensuelles sur la diversité et l’inclusion dans le recrutement au conseil d’administration.

Quelle est la solution?

Je suis cadre dans une organisation à but non lucratif de taille moyenne. Comme beaucoup d’endroits, mon employeur a travaillé sur de nouvelles initiatives pour être plus inclusif et diversifié. Je pense que c’est une bonne chose à faire. Ils ont fait des choses comme la formation, les séances de sensibilisation, la création de réseaux de personnel et le changement de tactiques de recrutement. Il est piloté par les RH bien sûr, et les cadres supérieurs aussi. Mais je ne pense pas que cela fonctionne, ou du moins pas encore. Un membre de mon équipe est terriblement bouleversé, et maintenant je ne sais plus quoi faire. Mon collègue m’a dit avoir fait l’objet de commentaires racistes et de micro-agressions tout au long des cinq années où ils ont travaillé ici. Je n’en avais aucune idée; cela a été un choc pour moi. Ils m’ont donné des exemples clairs. Dans une situation, quelqu’un a dit que toutes ces nouvelles initiatives rendraient trop facile la promotion de mon collègue, ce qui implique qu’ils ne méritaient pas de promotion et qu’une telle promotion ne serait pas au mérite. Mon collègue a également été appelé à plusieurs reprises du nom d’un autre collègue noir. Cela s’est produit récemment lors d’une session de formation, et mon collègue a corrigé la personne, qui s’est mise sur la défensive et a ensuite répondu par « eh bien, votre nom est difficile à dire ». C’est tout simplement horrible, ce n’est pas acceptable et je dois les soutenir. Mais ils ont également déclaré qu’ils ne voulaient pas déposer de plainte officielle ou s’adresser aux RH. J’ai l’impression que mes mains sont liées. Je veux aider mon collègue, en faire un meilleur endroit où travailler, mais je ne sais pas ce que je peux faire quand on m’a demandé de le garder pour moi. Que devrais-je faire?

chaîne en désordre dans beaucoup de couleurs

Ce que dit Sophie :

Il est important de se rappeler que « la culture mange la stratégie pour le déjeuner ». Vous mentionnez que les initiatives EDI sont récentes et vous n’êtes pas sûr qu’elles fonctionnent encore. Si la culture doit changer, même les meilleures politiques ne peuvent pas agir comme une solution miracle. L’expérience de votre collègue a mis en évidence bon nombre des pièges des efforts de diversification qui se concentrent davantage sur les processus que sur le changement de culture. Une bonne question pour commencer est Pourquoi. Premièrement, pourquoi le ou les collègues qui ont fait ces commentaires se sont-ils sentis capables de le faire ? Pourquoi les autres spectateurs n’ont-ils rien dit ? Pourquoi le collègue concerné ne veut-il pas soulever cette question officiellement ? La réponse à la troisième question peut être éclairée par la première et la deuxième.

Il est facile de comprendre pourquoi votre collègue peut être réticente à officialiser ses préoccupations concernant le racisme au travail. Une étude a montré que dans plus de 80 pour cent des plaintes pour discrimination, le travailleur n’obtient pas de résultat favorable. Cependant, il est également facile de comprendre pourquoi vous auriez des difficultés à procéder sans un simple processus de formalité. Cela vaut la peine d’expliquer en douceur pourquoi le processus a rebuté votre collègue. Y a-t-il une crainte que le résultat soit prédéterminé ou qu’on ne la croie pas ? Y a-t-il des inquiétudes à l’idée d’être perçue comme un fauteur de troubles ou de voir sa propre réputation ternie en s’exprimant de manière plus formelle ? Ou est-ce que revivre l’expérience est trop pénible ?

Vous mentionnez également que les efforts EDI sont principalement menés par les RH et la haute direction. Cependant, dans votre message, vous semblez assez choqué et paniqué par cela – et c’est compréhensible. Cela soulève cependant la question de savoir si vous avez été équipé des outils pour lutter contre le racisme sur le lieu de travail en tant que gestionnaire. Sinon, vous courez le risque de laisser à votre collègue le soin de vivre, décrire, diagnostiquer et traiter le racisme qu’il a lui-même subi. Le travail émotionnel déjà exercé par votre collègue est coûteux, et je conseillerais toujours de signaler et de couvrir le coût des services de conseil. Cela peut être couvert par le régime d’aide aux employés de votre organisation.

Même si ce collègue est peu enclin à déposer une plainte formelle, cela ne signifie pas que toute autre action doit reposer uniquement sur les épaules de votre collègue. Dans ce cas, la genèse de l’action ultérieure pourrait être le gestionnaire, pas la personne qui s’est plaint. Si la conduite décrite enfreint les nouvelles politiques EDI et RH que vous avez référencées – comme il se doit – c’est peut-être le moment d’appliquer ces politiques. Cependant, vous devrez prendre grand soin de respecter la confidentialité du plaignant et de vous assurer qu’elle ne remonte pas à une seule personne. Quel que soit le chemin que cela prend, ce que vous ne voulez pas, c’est un processus qui pèse sur les personnes affectées.

Travailler dans une organisation à but non lucratif ajoute une autre couche d’urgence pour remédier à la situation. Lorsqu’une organisation existe pour renforcer l’impact social, il y a peu de choses plus incompatibles avec cette mission que le racisme. Le traitement que votre collègue a subi au cours des cinq dernières années a mis en évidence une préoccupation structurelle dans votre organisation, qui mérite d’être abordée sur la seule base. C’est l’occasion de défendre la philosophie de la nouvelle direction que votre organisation à but non lucratif cherche à prendre.

L’avis de nos consultants : Yvette :

Sophia vous a donné des idées fantastiques ici. Je fais écho à tout ce qu’elle a dit : il s’agit de culture, pas de politique. Ne vous attendez pas à ce que votre collègue fasse tout le travail lourd et émotionnel. Prenez des mesures de gestion.

En tant que manager, vous avez ici trois rôles importants : vis-à-vis de votre collègue, de l’ensemble de l’équipe et de votre organisation. Votre responsabilité est avant tout de fournir un soutien individuel afin que les personnes avec qui vous travaillez puissent être brillantes dans leur travail. Soutenir votre collègue est une priorité. Respectez leurs souhaits, leurs expériences et trouvez des moyens pratiques de les aider. Écouter les obstacles, les défis et les expériences de votre collègue est exactement le type de soutien que vous pouvez lui apporter en tant que manager. Posez beaucoup de questions ouvertes et écoutez avec l’intention de comprendre ce qu’ils ont vécu. Montrez que vous écoutez avec un langage corporel ouvert et réitérez que vous fournissez un espace sûr pour que votre collègue puisse être franc. Envisagez également d’autres moyens de soutenir cette personne : défendez-la ainsi que son développement, donnez-lui des occasions d’apprendre ou de s’impliquer de nouveaux projets et continuez à vérifier avec eux pour voir si leur expérience s’améliore. La bonne chose est qu’ils sentent maintenant qu’ils peuvent venir vers vous et partager leurs préoccupations. Bien que cela ait pris du temps, vous pouvez renforcer la confiance à partir d’ici.

Deuxièmement, vous avez une responsabilité envers les autres personnes avec qui vous travaillez. La culture est faite de personnes, d’histoires, de rituels et de routines. Cela signifie que toutes les personnes avec lesquelles vous interagissez dans votre organisation font partie de cette culture, et dans chaque interaction, vous avez la possibilité d’influencer cette culture. Exprimez-vous lorsque vous êtes vous-même témoin de ces comportements, aussi mineurs soient-ils sur le moment. Donnez du feedback aux gens, même si vous ne les gérez pas vous-même. Expliquez pourquoi leurs commentaires sont nuisibles, l’impact qu’ils ont et pourquoi ce n’est pas acceptable. Offrez ces commentaires avec une intention claire de les aider à changer. Centrez les voix de ceux qui se sentent incapables de s’exprimer en utilisant votre influence.

Enfin, vous avez le devoir de défendre la vision et les valeurs de l’organisation. Cela signifie donner vie à la vision définie par les RH et l’équipe de direction. Lors de vos réunions d’équipe, réunions avec des collègues et lors de conversations informelles, parlez des changements que vous voulez voir, des types de comportements que vous voulez que les gens arrêtent ou commencent à s’engager. Ne laissez pas ces initiatives entre les mains des RH, parlez de ce qu’ils signifient pour vous et pourquoi vous pensez qu’ils pourraient être puissants. Vous dites que vous pensez que l’organisation adopte une excellente approche – criez-le. N’ayez pas peur de dire que les choses changent encore et qu’il y a encore beaucoup d’apprentissage nécessaire. N’ayez pas peur du fait que certaines personnes ne comprennent pas encore et doivent être tenues de rendre des comptes. Mais aidez à maintenir l’élan et participez à la réalisation du changement.

Et après?

Si vous souhaitez explorer des façons de gérer des situations comme celle-ci, contactez-nous en ligne ou appeler 020 7978 1516 pour discuter de défis similaires et de la façon dont nous pourrions être en mesure d’aider.

Si vous souhaitez entrer en contact directement avec Sophia, retrouvez-la sur twitter : @MsSMoreau

Enfin, si vous êtes confronté à un défi sur lequel vous souhaitez des conseils dans le prochain numéro du Safe Space, envoyez-nous un e-mail sur safespace@managementcentre.co.uk. Bien que nous ne puissions pas promettre de publier toutes les demandes que nous recevons, nous offrirons au minimum des conseils par e-mail.

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