Un contre un avec Dee McDougal de Capco
0 0
Read Time:6 Minute, 26 Second


Lorsque les livres d’histoire seront écrits sur 2020, une caractéristique importante sera le début d’une conversation nationale attendue depuis longtemps sur le racisme et les inégalités systémiques. Au lendemain d’une année marquée par les protestations et confrontées à des réalités difficiles, les entreprises de tous les Dee McDougal Capco 1 e1612972767977 l’industrie et le secteur ont enfin commencé à mieux comprendre le rôle qu’ils jouent dans la perpétuation des inégalités, et beaucoup s’efforcent de changer. Capco a récemment nommé Dee McDougal en tant que responsable américain de la diversité, de l’équité et de l’inclusion pour soutenir les efforts de la société autour de ces initiatives clés et d’autres. Consulting a récemment rencontré McDougal pour parler de son nouveau rôle, de la façon dont les entreprises peuvent faire ce premier pas significatif vers la création d’un lieu de travail plus inclusif et de la façon dont la diversité soulève tous les bateaux.

Conseil : Quelles seront vos principales priorités dans votre nouveau rôle ?

McDougal : L’année dernière, Capco a pris six engagements publics concernant l’embauche, la culture et l’expérience des employés, et je suis ravi d’améliorer cette stratégie pour soutenir nos efforts de recrutement, de rétention et de développement. Alors que nous continuons d’affiner notre stratégie, les principales priorités immédiates incluent l’élargissement de notre réseau d’organisations partenaires pour accéder à des talents diversifiés, la collaboration avec Learning & Development pour augmenter la programmation sur les compétences et les opportunités de développement de DEI, et servir de consultant interne en diversité aux dirigeants de l’entreprise. .

Capco a une forte culture d’inclusion, fondée sur notre mouvement Be Yourself at Work (BYAW) qui défend le respect et l’intégrité, alimenté par un réseau de groupes d’affinité dirigés par les employés. J’ai hâte de travailler avec les chefs de groupe pour tirer parti du travail en cours afin d’avoir encore plus d’impact.

Consultant: Dans quels domaines voyez-vous des progrès majeurs en matière de D&I, et quels sont les domaines dans lesquels les entreprises ont encore beaucoup de travail à faire ?

McDougal : De nombreuses entreprises prennent actuellement des mesures importantes pour relever les défis et les opportunités de D&I : consacrer des ressources à temps plein, développer une stratégie et des programmes et allouer des budgets. Cela dit, alors que de nombreux rôles de leadership en matière de diversité ont été créés l’été dernier en réponse à des demandes d’action des entreprises sur des questions d’équité raciale et de justice sociale, les données de LinkedIn montrent qu’il y a eu une augmentation de 70 % des rôles D&I au cours des cinq dernières années. Que les entreprises embauchent de manière proactive en tant qu’investissement pour favoriser l’innovation et générer des résultats commerciaux, ou en réaction à l’injustice sociale et raciale, chaque ressource dédiée à l’amélioration des efforts de diversité et d’inclusion d’une entreprise doit être célébrée.

Se concentrer au laser sur les métriques de représentation peut souvent laisser l’inclusion et l’appartenance au second plan dans les conversations sur la stratégie D&I, ce qui est une erreur. Pour créer un changement systémique et durable, les entreprises doivent également examiner leurs cultures et comprendre l’expérience de ceux des groupes sous-représentés. Cela a été la propre approche de Capco, s’engageant sur de nouveaux objectifs d’embauche et cherchant à accélérer le changement de culture par le biais de nos groupes d’affinité et de programmes de formation actualisés. Aux États-Unis, les entreprises accordent souvent la priorité aux efforts de DEI sur la race, l’origine ethnique et le sexe, ce qui laisse peu de place pour se concentrer sur différentes expériences de vie et points de vue. Il y a plus à faire dans toutes les dimensions de la diversité.

Consultant: Parlez de l’importance d’un lieu de travail diversifié et inclusif, et quel effet cela a-t-il sur les entreprises ?

McDougal : Des études montrent que la diversité améliore les performances de l’entreprise. En tant que consultants, nous résolvons les problèmes de nos clients. Amener une équipe diversifiée à la table représentant différents horizons, perspectives et expériences de vie – nous permet de penser de manière plus large et créative, et de développer de meilleures solutions pour nos clients.

Nous savons également que l’inclusion et l’appartenance sont les moteurs de l’engagement et de la rétention des employés. Lorsque les employés sentent qu’ils ne sont pas les bienvenus ou valorisés, l’engagement s’effondre et ils ne contribuent plus au meilleur de leurs capacités. Et souvent, ils communiquent leurs expériences ou sentiments négatifs à leurs collègues et amis, ce qui peut avoir des effets d’entraînement. Nous ne prenons pas souvent en compte les considérations de risque de réputation et de talent liées à la diversité et à l’inclusion.

Il existe également des coûts associés au manque de diversité, allant de la non-réponse aux attentes des clients aux dépenses en capital humain. L’accent mis sur la diversité et l’inclusion s’étend aux industries et à la taille de l’entreprise. Les parties prenantes recherchent que leurs partenaires fournissent des exemples tangibles de la façon dont leurs entreprises relèvent les défis de la diversité au sein de leurs organisations.

Consultant: Quel impact voyez-vous des manifestations de l’année dernière, de la montée de Black Lives Matter et du calcul national continu des inégalités raciales sur les efforts des entreprises pour favoriser des lieux de travail plus inclusifs ?

McDougal : Les manifestations de l’année dernière ont été un catalyseur social pour le changement des entreprises. La diversité, l’équité, l’inclusion, l’appartenance et l’accès sont devenus des sujets de conversation C-Suite d’une manière que nous n’avions jamais vue auparavant. Les déclarations publiques sur la race des dirigeants de l’industrie et du commerce, ainsi que de nombreuses conversations internes privées, ont servi à légitimer et à amplifier les voix des nombreuses personnes qui souhaitaient partager leurs expériences. En quelques semaines, l’intérêt pour les programmes DEI et leur visibilité ont monté en flèche.

Les entreprises se penchent maintenant, offrant un espace de curiosité et de partage d’expérience, mais surtout, des ressources et des formations DEI. En plus d’accroître les compétences en matière de DEI, de nombreuses entreprises révisent leurs programmes, politiques et procédures pour identifier les opportunités de réduire les préjugés et d’améliorer les expériences des divers employés.

Consultant: Pour les entreprises qui souhaitent lancer leurs propres efforts en matière de diversité et d’inclusion, quel est le meilleur endroit pour commencer et quelles sont les mesures clés qu’elles peuvent utiliser pour voir si leurs efforts portent leurs fruits de manière significative ?

McDougal : Commencez par comprendre qu’il s’agit d’un marathon, pas d’un sprint. Il n’y a pas de solution miracle. Au niveau macro, le travail de D&I concerne le changement de culture, et cela ne peut être réalisé avec succès que par des changements de comportement individuel. Les engagements publics augmentent la visibilité et la responsabilité, et peuvent galvaniser l’adhésion et le soutien des employés. Les entreprises doivent assurer l’alignement entre les déclarations publiques et le sentiment des employés. Chez Capco, les six piliers de notre engagement public se concentrent sur le renforcement de notre culture d’inclusion et l’augmentation de la représentation des femmes et des personnes de couleur, des Associés aux Leaders. Les employés sont enthousiasmés par nos engagements et ressentent un sentiment d’appartenance pour aider le cabinet à atteindre ses objectifs.

L’évaluation régulière des données sur la diversité tout au long du cycle de vie des employés est également un excellent point de départ. Analysez les données concernant les candidats, les embauches et les cessations d’emploi. Examinez qui est promu, qui est identifié comme étant à haut potentiel, et approfondissez les informations sur la gestion des performances et la rémunération pour identifier les disparités. Les mesures qualitatives aideront à compléter les informations sur l’expérience des employés. Laissez les données raconter l’histoire. Laissez vos apprentissages éclairer vos prochaines étapes.

Average Rating

5 Star
0%
4 Star
0%
3 Star
0%
2 Star
0%
1 Star
0%

Laisser un commentaire